公開日：2021年07月28日　更新日：2023年08月22日

求人広告のガイドラインを解説！

求人広告におけるガイドライン・法律上の規定について解説

求人広告におけるガイドラインとは？

企業の採用活動において、一般的に求職者の応募を募る際は求人広告を掲出する方法が浸透しています。この求人広告には原則として業務内容や賃金、残業や休日などの表記が義務付けられており、また労働条件の虚偽や性差別を示唆するような内容などと、表現が禁止とされている項目も存在します。
また求人広告には労働基準法や職業安定法など雇用に関する法律が関係しており、違反すると会社の信用損失につながります。

明示が必要な項目、記載が禁じられている事項など、本記事ではそういった細かい内容を含め、求人広告における決まり事、気を付けたいポイントなどを紹介していきます。

尚、下記リンクの記事では求人・採用に役立つメディアや広告などを紹介しています。興味のある方はこちらもぜチェックしてみてください。

【関連記事】求人・採用に役立つメディア・広告の比較、一覧、まとめ

求人広告関連の媒体資料

求人ページを魅力的にしてより自社に適正のある人材を雇いたい、という気持ちはどの企業にも共通することかと思います。しかし、求人広告の掲出には様々な規定が存在し、なかなか思惑通りに採用が進まないという悩みを抱える採用担当者も少なくないのではないでしょうか。

ここではそんな企業の採用担当者に向け、求人広告出稿の際におすすめのサービス、企業についての媒体資料をまとめました。ハードルが高い求人広告の効果を出すには、一度人材のプロに頼ってみるのも手です。

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【IT業企業様必見！】採用活動強化やHP制作の前に「組織変革ブランディング」 | 株式会社SANKO

世の中には素晴らしい商品やサービスがたくさんあります。
それを自社サイトや採用活動で届けたい人たちに伝えていくためにはコミュニケーションが鍵となります。

ただしわたしたちは、単純に手法やツールの提供をする会社ではありません。
わたしたちは、コミュニケーションのお医者さんです。
組織の志に寄り添い、言葉にならない暗黙知を明文化していくことで、組織のOSをアップデートし、次の時代に対応できる強く柔軟な組織づくりをサポートします。

・組織として伝えるべきメッセージは何なのか？
・顧客やファンにどのようにわかりやすく伝えていくのか？
・社内のメンバーは自社の理念に基づいた活動ができているのか？

わたしたちは、いくつもの組織の問いに丁寧に向き合っていきます。組織づくりはコピペできません。
ご縁をいただいたお客さまの理解に努め、その課題に寄り添います。
変化に対応できる組織づくりに向けて、インナーブランディングからアウターブランディングまで総合的なコミュニケーション支援を行います。

組織を再定義するコミュニケーション支援サービス
『re:com（リーコム）』

=== 『re:com（リーコム）』とは　===
企業理念を浸透させる「インナーブランディング」と、何をどう伝えていくのかの「アウターブランディング」を総合的に提供するコミュニケーションサービス。
インナーからアウターまで組織の内外に一貫したブランディングを行うことで組織力が高まります。
多様性に富んだチームメンバーの意識に変革をもたらすことで、一人ひとりの組織への貢献力を高め、組織全体のパフォーマンスを向上させます。

【製造業企業様必見！】DX化や採用活動強化の前に「組織変革ブランディング」 | 株式会社SANKO

Webサイト制作や採用活動の前にやるべきこととは？「組織変革ブランディング」 | 株式会社SANKO

求人広告に関わる法律

求人募集をかける際には、通常の広告出稿に比べ注意すべき事項が数多くあります。これは人材募集、雇用に関わる法律が複数存在するためで、表記にミスなどがあればこれらの法に抵触してしまう可能性があります。
下記では求人広告掲出の際には把握ておきたい、代表的な法律についてまとめました。

労働基準法

労働基準法とは労働者を守るために作られた法律で、雇用側が守るべき労働条件についてまとめられています。主に企業は求職者に対し、労働時間や休憩、休日の取得などについて明記することが義務付けられている、などといった内容が書かれています。

参考：e-Gov法令検索

職業安定法

職業安定法とは、国民の労働権利を保障するためのものです。求職者に適正のある職、また企業にとって必要な人材を確保すること、また労働条件をしっかり明記しなければならないといった内容が表記されています。

参考：職業安定法( 昭和22年11月30日法律第141号) - 厚生労働省

男女雇用機会均等法

男女雇用機会均等法とは、性別における雇用を均等化し、職場での性差別を禁止するものです。求人広告を出す場合、不必要に労働者の性別、体重、身長などについて触れたり、転居を伴う転勤を強要する表現などはこの法律上で禁止されています。

参考：厚生労働省

最低賃金法

最低賃金法では、国が定める賃金の最低額を支払うことが義務づけられています。各都道府県ごとに額が設定されており、それを下回った額での支払いは無効とされ罰則の対象となります。

参考：厚生労働省

求人票掲載における必須項目

求人に関わる法律などに基づき、求人広告では必須とされている表記項目がいくつかあります。

1.労働者の業務内容
2.労働契約の期間
3.就業する場所
4.始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間と休日
5.賃金（賞与などについては別途規定あり）
6.健康保険、厚生年金、労働者災害補償保険及び雇用保険の適用有無など

引用：d’s JOURNAL

求人票掲載時のNGワード

求人掲載時には、使ってはいけない「NGワード」が存在します。

性差別に関する表記

主に「女性/男性歓迎」や「募集人数：男性2人女性4人」といった男女を区別する表現は禁じられています。この場合「女性活躍中」や「女性スタッフ多数在籍」などといった表記をすることで、性別によって採用基準を設けるのではなく、「現状」を伝えるという事実表現の採択が推奨されています。
また「女性/男性ならではの気配りを活かして」など、男女どちらかの性別に対して呼びかけるような表現もNGとされているため注意が必要です。

参考：d’s JOURNAL

年齢差別に該当する表記

求人広告では、特定の年齢層の求職者を排除する表記が禁止されています。「20代歓迎」や「20～25歳まで」などの年齢を限定する表現がこれに該当します。
しかし、例外として業務上定年を上限としている場合、また労働基準法などによって年齢制限が定められている職業においては年齢の表記が認められます。

参考：厚生労働省

人権侵害に該当する表記

人種や民族、国籍などを限定または排除する表記、または出身地や家庭環境、性格などに触れ個人的な人物像を指定する、または限定する内容も禁止表現とされています。

参考：シェアフルヘルプセンター

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